المحكمة الصينية: لا يجوز فصل الموظفين بسبب الذكاء الاصطناعي! شخص يرفض تخفيض الراتب فُصل، والشركة يجب أن تدفع 260,000 يوان صيني

الصين محكمة هانغتشو تقرر أن الشركات لا يجوز لها فصل الموظفين بحجة خفض التكاليف باستخدام الذكاء الاصطناعي. شركة ما فصلت موظفًا رفض تخفيض راتبه بسبب استبداله بالذكاء الاصطناعي، وحكم عليها بتعويض يزيد عن 260,000 يوان صيني. هذا الحكم يثبت أن الشركات لا يمكنها تحميل مخاطر التكنولوجيا بشكل أحادي على العمال.

أحدث الأحكام القضائية في الصين: لا يجوز فصل الموظفين بسبب الذكاء الاصطناعي

مع التطور السريع لتقنية الذكاء الاصطناعي، تزايدت حالات استبدال الشركات للعمالة بالذكاء الاصطناعي، وظهرت نزاعات عمالية، حيث أصدرت محكمة هانغتشو المتوسطة في مقاطعة تشجيانغ، مؤخرًا، حكمًا علنيًا في قضية نزاع عمالي حول استبدال الذكاء الاصطناعي للعمال البشريين.

وفقًا لوكالة أنباء شينخوا و"سي سي تي في نيوز"، انضم موظف يُدعى زو، يبلغ من العمر 35 عامًا، إلى شركة تكنولوجيا مالية في هانغتشو في نوفمبر 2022، وشغل منصب مدير فحص نماذج الذكاء الاصطناعي الكبرى، براتب شهري قدره 25,000 يوان صيني، وكان مسؤولًا بشكل رئيسي عن مراقبة إجابات الذكاء الاصطناعي وتفاعله مع المستخدمين، وتصحيح المحتوى المخالف لضمان دقة مخرجات النموذج.

نظرًا لاستخدام الشركة لاحقًا لنموذج لغة كبير لتولي مهمة الفحص، حاولت في يناير من العام الماضي خفض منصب زو إلى وظيفة تشغيلية عادية، وتقليل راتبه إلى 15,000 يوان شهريًا.

بعد رفض الموظف زو لهذا التعديل الكبير في الراتب، قامت الشركة بإنهاء عقد العمل بشكل أحادي، أي فصل الموظف مباشرة. ثم قدم استئنافًا عماليًا، ومرّ القضية عبر مراحل التحكيم والمحاكم الابتدائية والثانية.

حكمت محكمة هانغتشو المتوسطة في النهاية بأن الشركة التي فصلت الموظف استنادًا إلى ميزة التكاليف الناتجة عن الذكاء الاصطناعي، قد خالفت قانون عقد العمل، وأمرت الشركة بدفع تعويض للموظف زو يزيد عن 260,000 يوان، وفقًا لمعيار “2N”.

في الصين، يُعرف “N” بأنه مدة عمل العامل في المؤسسة. يُدفع شهر من الراتب عن كل سنة عمل؛ وإذا كانت مدة العمل أكثر من 6 أشهر وأقل من سنة، يُحسب كعام كامل؛ وإذا كانت أقل من 6 أشهر، يُدفع نصف راتب شهري.

وفقًا لمحتوى حكم المحكمة، فإن اعتماد الشركات على الذكاء الاصطناعي لزيادة الكفاءة يُعتبر تعديلًا داخليًا معتادًا في نطاق الإدارة الذاتية، ولا يُعد سببًا قانونيًا للفصل وفقًا لقانون عقد العمل، خاصة أن الراتب للوظيفة الجديدة التي عرضت على الموظف انخفض بنسبة تصل إلى 40%، وهو ما يفتقر إلى مبرر منطقي.

حكم محكمة هانغتشو يرسخ مبدأ مهمًا، وهو أنه في حين تستفيد الشركات من فوائد تقنية الذكاء الاصطناعي، لا يجوز لها تحميل مخاطر وتكاليف تحديث التقنية بشكل أحادي على العمال.

المصدر: مكتبة Shutterstock صورة توضيحية: موظف صيني يبلغ من العمر 35 عامًا يُفصل لرفضه تخفيض راتبه بسبب الذكاء الاصطناعي (الصورة تمثل رسمًا توضيحيًا للعمال في الصين)

الاستعداد المبكر لتأثيرات الذكاء الاصطناعي على سوق العمل، الصين تدرس تعديل السياسات

اختارت الحكومة الصينية تحديدًا 30 أبريل لنشر تفاصيل هذا الحكم، تزامنًا مع عطلة عيد العمال في 1 مايو، بهدف توصيل رسالة واضحة حول حماية حقوق العمال.

في مواجهة موجة البطالة المحتملة الناتجة عن الذكاء الاصطناعي، يمر سوق العمل الوطني بمرحلة حاسمة من تعديل السياسات.

نقلت “سي سي تي في نيوز” عن منظمة العمل الدولية أن دراسة لعام 2025 تشير إلى أن ما يصل إلى ربع الوظائف على مستوى العالم قد تتأثر بالذكاء الاصطناعي التوليدي، وأن معالجة تأثير الذكاء الاصطناعي على التوظيف أصبحت قضية يتعين على المجتمع كله التعامل معها.

وقد أكدت وزارة الموارد البشرية والضمان الاجتماعي الصينية في بداية هذا العام أنها ستصدر إرشادات بشأن تأثير الذكاء الاصطناعي على التوظيف، وتسريع بناء نظام لمراقبة وتحذير وتوقع تأثيرات التوظيف. كما أدرجت خطة “الخطة الخمسية الخامسة عشرة” الصينية تدابير ذات صلة، تطالب بالتعامل بشكل شامل مع تأثيرات التطور التكنولوجي على سوق العمل، وتطوير آليات لتقييم تأثير السياسات الكبرى على التوظيف، وتنظيم توزيع الإنتاجية.

وفيما يخص طرق التقييم المحددة، اقترح يوان يي دي، نائب رئيس المجلس الوطني لنواب الشعب ورئيس معهد حقوق الملكية الفكرية بجامعة الأكاديمية الصينية للعلوم، أن على الحكومة أن تستفيد من منطق تقييم الأثر البيئي، وأن تفرض تقييمات مسبقة ومراقبة مستمرة على الشركات التي تنفذ استبدال الذكاء الاصطناعي للعمالة بشكل جماعي. قبل أن تبدأ الشركات في خطط استبدال الوظائف على نطاق واسع، يجب عليها تقديم تقرير تقييم تأثير على التوظيف إلى الجهات المختصة.

ويعتقد الخبراء أن الذكاء الاصطناعي حتى الآن لم يسبب تدميرًا كبيرًا وواقعيًا لسوق العمل بشكل شامل، ويجب على صانعي السياسات استغلال هذه الفترة الثمينة من التهدئة، مع دفع تطوير صناعة الذكاء الاصطناعي، مع بناء إطار نظامي يوازن بين الكفاءة والعدالة.

ونقلت “شينخوا” عن خبراء قانونيين أن الشركات لا ينبغي أن تستخدم إدخال الذكاء الاصطناعي كذريعة للفصل، ولا يمكنها التهرب من مسؤولياتها كصاحب عمل. وإذا كانت هناك حاجة فعلية لتعديل الوظائف، فيجب أن تضع في الاعتبار تدريب الموظفين أو نقلهم داخليًا.

الوقاية من استبدال الذكاء الاصطناعي للعمالة البشرية، ألمانيا لديها قوانين عمل صارمة

انتشرت تقنية الذكاء الاصطناعي وأثارت قلق العمال حول فقدان الوظائف، وأصبحت حماية حقوق العمال قضية تهم جميع الدول.

في ألمانيا، إذا كانت وظيفة العامل البشري مهددة بالاستبدال بواسطة الذكاء الاصطناعي أو الروبوتات، فإن الشركات الألمانية لا يمكنها فصل الموظفين إلا وفقًا لشروط صارمة جدًا منصوص عليها في قوانين العمل.

وفقًا لقانون الحماية من الفصل غير العادل في ألمانيا، إذا أرادت شركة فصل موظف لأسباب تجارية، يجب أن تلتزم بعدة شروط صارمة، منها أن يكون الوظيفة قد أُلغيت بشكل دائم، وأن يكون قرار الشركة التجاري مبررًا بشكل كامل، وأنه لا يمكن نقل الموظف إلى وظيفة أخرى داخل الشركة.

تهدف هذه المعايير الصارمة إلى ضمان أن يستفيد المجتمع بشكل عام من ثمار التقدم التكنولوجي، وتجنب أن يصبح العمال في أدنى المستويات ضحايا لموجة الابتكار التكنولوجي.

قراءة إضافية:
هل يمكن للذكاء الاصطناعي أن يستبدل 50% من الوظائف؟ نواب نيويورك يقترحون فرض “ضريبة الرموز” وتوزيع أرباح الذكاء الاصطناعي على الجمهور