a16z: O "próximo alvo" do software nativo de IA é o sistema de RH que as grandes empresas americanas "não conseguem substituir"

Título original: Workday’s Last Workday?

Autor original: Joe Schmidt IV, a16z crypto
Tradução original: Deep潮 TechFlow

Deep潮 Introdução: O sócio da a16z Joe Schmidt IV escreve diretamente sobre a gigante de software de RH Workday, que fatura quase 10 bilhões de dólares por ano: a barreira de entrada parece profunda, mas sua arquitetura subjacente permanece em 2005, e patches de IA não podem salvar.

O artigo desmonta as quatro camadas do sistema de defesa do Workday (integração vinculada, configuração proprietária, ecossistema de consultoria, contratos de vários anos) e explica por que estão se afrouxando ao mesmo tempo, além de apresentar seis características de produtos e caminhos de implementação de um sistema HCM nativo de IA. Este é um artigo típico de uma publicação de pesquisa de investimento da a16z, que claramente desafia os empreendedores: venham construir a próxima geração do Workday.

O Workday é provavelmente o produto mais importante, e também o mais antipático, no software empresarial. Mais de 10.000 empresas usam, dezenas de milhões de funcionários ficam presos nele todos os dias, com receita próxima de 10 bilhões de dólares e valor de mercado de cerca de 30 bilhões de dólares.

Esses números não têm relação com a usabilidade do produto. A rotina de um administrador de RH é assim: correr relatórios entre três páginas, pois o sistema é tão complexo que só consegue fazer folhas de pagamento em Excel, ficar no Zoom observando passo a passo o processo de promoção com o parceiro de negócios, enquanto o TI explica qual integração quebrou nesta semana.

A taxa de renovação de clientes chega a quase 100%, e a maioria pensaria que isso indica um produto bom. Mas a situação do Workday é diferente — a alta taxa de renovação é porque eles não querem sair, mesmo que possam.

HCM (Gestão de Capital Humano) é o último segmento de grandes softwares empresariais sem um desafiante nativo de IA.

Essa situação está prestes a mudar. Uma transformação maior do que a que criou o Workday está acontecendo, e o fim do Workday está próximo.

A migração para a nuvem criou o Workday

O Workday é produto dessa mudança de plataforma. Em 2005, quando os fundadores da PeopleSoft, Dave Duffield e Aneel Bhusri, foram maliciosamente adquiridos pela Oracle, apostaram que a migração de arquitetura cliente/servidor para nuvem multitenant redefiniria a categoria de sistemas de informação de RH (HRIS).

Eles perceberam que Oracle e SAP não conseguiriam acompanhar a arquitetura, e em uma década, todos os HRIS baseados em cliente/servidor se tornariam legado de manutenção. Além disso, viram que grandes empresas estavam mudando de gastos de capital iniciais elevados para despesas operacionais previsíveis anuais, de licenças perpétuas e data centers próprios para assinaturas.

O Workday venceu em duas frentes: foi o único sistema de RH mainstream desde o início projetado com arquitetura multitenant na nuvem, e seu modelo de precificação alinhou-se exatamente à transição de compras corporativas para assinaturas. Em uma década, tornou-se a escolha padrão.

Por que o Workday é tão difícil de desafiar

Nos últimos vinte anos, todas as tentativas sérias de atacar o mercado corporativo do Workday fracassaram, pelos mesmos motivos: a barreira do Workday não está no produto em si, mas em tudo ao seu redor.

Tecnologia profunda e vínculo humano. O Workday está no centro de centenas de integrações — folha de pagamento, benefícios, ATS (sistema de rastreamento de recrutamento), reembolsos, autenticação, finanças, impostos estaduais — nenhum deles pode ser migrado limpo. Cada instância acumula milhares de horas de memória muscular: um administrador roda o mesmo ciclo de desempenho por quatro anos seguidos, um gerente de folha de pagamento memoriza um processo de 17 passos para liberação de desempenho.

Adicionar um centro de custo pode afetar relatórios, integrações, estrutura de cargos, níveis de remuneração e sistemas de benchmarking, e só funciona se todos os sistemas e pessoas forem atualizados na ordem certa.

Configuração proprietária. A configuração do Workday difere da maioria dos sistemas empresariais. Usa o Workday Studio — uma ferramenta proprietária, com ciclo de implementação de 6 a 18 meses, que requer consultores certificados. Relatórios usam a implementação BIRT própria do Workday, campos de cálculo usam sua própria sintaxe de expressão, configurações de tenant passam por processos de negócio e frameworks de segurança exclusivos da plataforma.

Essas habilidades não têm mercado fora do ecossistema do Workday: não há comunidade open source, Stack Overflow não cobre, desenvolvedores e clientes ficam presos às suas próprias currículos.

Cártel de consultoria. Mais de 10.500 consultores certificados globalmente, distribuídos entre Accenture, Deloitte, Kainos, PwC, KPMG e mais de 150 pequenos provedores, realizam implementações do Workday. Um projeto dura de 6 a 18 meses, com custos de 300 mil a mais de 1 milhão de dólares, sendo que a implementação costuma custar o equivalente a 100% do valor anual do software.

Essa economia de serviços pode valer mais que o próprio produto — ela faz lobby pelo Workday, absorve reclamações de clientes, e faz com que as maiores empresas do mundo tenham interesse direto na manutenção do Workday.

Contratos de vários anos. O Workday mantém clientes presos por contratos de longo prazo. Mesmo que queiram trocar amanhã, só podem sair ao final do contrato.

Com essas quatro camadas, o Workday mantém uma das maiores taxas de retenção de receita no software empresarial, sendo um dos produtos mais difíceis de substituir para grandes corporações.

Por que agora é a janela de oportunidade

Alguns dizem: “Já se passaram vinte anos, os desafiantes vêm e vão, o Workday é imbatível.” E é verdade. Novos entrantes tentam conquistar clientes de startups (como Rippling e Gusto) ou segmentos difíceis (como Deel, com trabalho transfronteiriço).

O Workday também não está parado. Em 2025, lançou mais de 25 funcionalidades de IA sob a marca Illuminate, com vários agentes inteligentes, adquiriu Sana Labs e Pipedream, lançou o modelo de precificação Flex Credits baseado em uso, e empresas como Accenture, Nike e Merck assinaram. A receita de IA ultrapassou 400 milhões de dólares, crescendo de três dígitos ano a ano.

Mas Flex Credits e “IA ARR” parecem mais inovações de compra do que de produto. Assinar Flex Credits e usar agentes inteligentes para processos centrais de RH são coisas diferentes.

A razão de existir do Flex Credits é prática: cada CIO e CFO de empresa tem na KPI de 2026 a “investimento em IA”, que precisa de gastos reais para justificar; nas teleconferências financeiras, “receita de IA” é a primeira coisa a ser questionada.

Flex Credits é uma estrutura de compra que ambos precisam — o cliente promete um pool de créditos, que conta no orçamento como despesa de IA; o Workday registra isso como IA ARR; quanto a qual agente roda qual processo, só saberemos quando a Illuminate lançar algo útil. Ambos cumprem suas KPIs, ninguém precisa prometer implantação específica, e assim celebram o contrato.

Não basta ouvir só a gente. Um grande parceiro de serviços do Workday escreveu recentemente: “A maioria das organizações não sabe que essas capacidades existem, quanto mais como ativá-las.” Clientes já começam a resistir a pagar por tokens adicionais além da assinatura renovada.

Administradores de Workday com experiência descrevem a Illuminate como: a mesma gestão manual, agora com uma interface de chat. Cada funcionalidade do Illuminate é uma camada adicional sobre o mesmo motor de aprovação de formulários — o ARR de IA pode crescer em três dígitos, enquanto o produto subjacente permanece inalterado.

Mas desta vez, há três variáveis mudando ao mesmo tempo, expondo a vulnerabilidade do Workday.

Primeiro, o setor de TI das empresas finalmente reavalia seus sistemas centrais. Grandes corporações estão avaliando a prontidão de AI para sistemas como ITSM, ERP, HCM, que se acreditava serem lock-ins de uma década.

A velocidade de mudança na pilha de tecnologia de IA já torna a arquitetura antiga uma dívida. Uma empresa que queira liderar em IA não pode depender de um HRIS projetado em 2005. Quando o CHRO e o CIO perguntarem: “Como seria uma versão nativa de IA desse sistema?”, a resposta do Workday — que vende créditos de consumo na mesma engine — é o ponto de ruptura.

Segundo, as ferramentas necessárias para reconstrução já estão disponíveis. O mesmo movimento ocorre na camada superior da pilha tecnológica: empresas como Tessera já fazem migração nativa de IA para SAP em escala Fortune 500 — a complexidade do ERP é um nível acima do HCM, e uma atualização ECC para S/4HANA pode custar 700 milhões de dólares e levar três anos.

HCM é um problema semelhante, mas com uma área menor. Além disso, com equipes de implantação próprias (não da Accenture), a barreira de entrada do sistema diminui.

Terceiro, o Workday não consegue esconder suas lacunas internamente. A empresa aposta em três frentes: Illuminate, o produto de agentes inteligentes desejado pelos clientes; Sana, a nova “entrada de trabalho”; e o próximo Agent System of Record, camada de governança de agentes empresariais.

Todos eles usam o mesmo motor de aprovação de formulários — poderoso, mas com vinte anos de idade, difícil de configurar e modificar, e incapaz de acompanhar as necessidades modernas de RH. A IA não consegue mudar a base.

O ativo mais valioso do Workday — seu enorme conjunto de dados transacionais — parece robusto, mas na prática, o que importa na operação é como os dados se conectam a fluxos de trabalho, permissões e integrações, e cada camada dessa pilha é atualmente uma dívida.

O Workday pode aplicar IA sobre ela, mas não pode se tornar nativo de IA sem uma reformulação completa — algo que uma empresa listada, movida por volume de instalações, não consegue fazer.

Como discutido, o ciclo de substituição de sistemas das empresas do Fortune 500 está prestes a abrir pela primeira vez em vinte anos, impulsionado pela onda de replatforming de IA corporativa. Atualmente, nenhuma solução de RH de próxima geração foi projetada ao nível do HRIS do Fortune 500. Essa é uma oportunidade única, de entrada no mercado mais lucrativo do Workday — aquele que todos os challengers anteriores fracassaram.

Como deve ser um Workday nativo de IA

Acreditamos que a oportunidade está em criar uma plataforma que rivalize diretamente com o negócio de HCM do Workday, construindo um sistema de RH nativo de IA para as próximas duas décadas.

Queremos investir em produtos com seis características:

1. Implementação em um mês. A implementação é a maior fraqueza do Workday e a principal razão para as empresas não trocarem de sistema.

Uma implementação verdadeiramente empresarial do Workday precisa cobrir impostos e salários em 50 estados dos EUA, mais de 60 países com salários transfronteiriços, controles de conformidade ACA e SOX, desafios de fornecedores de benefícios, acordos sindicais, Workday Studio, relatórios BIRT, configurações Extend. Ninguém sabe tudo, e a maioria dos projetos leva 12 a 18 meses por causa da fragmentação do conhecimento entre dezenas de especialistas, que precisam ser agendados sequencialmente.

Um agente de codificação pode eliminar essa fragmentação. Um agente inteligente pode absorver toda a tenant (definições de processos, integrações, logs de auditoria, processamento de folha de pagamento), reconstruir regras em linguagem natural, verificar integrações em tempo real, manter casos de borda, e gerar rascunhos de configuração em poucos dias. O Workday atual pode ser configurado dentro de seus limites, e um HRIS nativo de IA deveria permitir personalizações de acordo com políticas reais da empresa, com um agente de codificação realizando trabalhos que antes custavam seis dígitos em consultorias.

2. Painel de RH integrado. Os melhores administradores de RH são, na essência, gerentes de produto — sabem exatamente o que o CHRO precisa em relatórios entre sistemas, como deve ser a ferramenta de planejamento de remuneração, como deve ser a experiência de onboarding.

Hoje, essas tarefas não podem ser feitas por uma única pessoa. Extrair dados entre sistemas exige data warehouse e equipe de dados para mapeamento, criar um fluxo de trabalho ou aplicativo real requer desenvolvedores ou um contrato de Workday Extend. Um painel de controle comprime tudo isso em uma interface nativa de agente inteligente: fazer uma pergunta entre sistemas gera uma resposta, descrever um aplicativo em linguagem natural cria uma versão utilizável, solicitar uma mudança de processo mostra uma prévia do impacto.

As equipes de RH com quem conversamos já estão tentando montar esses aplicativos — como um fluxo de onboarding de gerentes, que automaticamente redige descrições de cargos, monta planos de 30-60-90 dias, coordena a criação de contas e dispositivos.

3. Agentes inteligentes como prioridade. Além de um portal, os funcionários devem interagir com RH em suas ferramentas diárias. Um funcionário em Milwaukee, por exemplo, deveria poder perguntar no Slack quem mais está a 50 milhas, e receber a resposta na mesma conversa.

Gerentes aprovando férias deveriam ver o contexto completo do funcionário (saldo, férias recentes, próximas ausências, cobertura de equipe) sem precisar mudar de painel. E um cenário mais complexo: criar uma nova divisão. Hoje, no Workday, leva semanas — criar centro de custos, estrutura de cargos, planejamento de pessoal, benefícios, integrações de folha, aprovações.

Num sistema nativo de IA, um responsável de RH deveria poder descrever em linguagem natural (ex.: “500 pessoas em Austin e Dublin, reportando a esse VP, com esses cargos, nessa faixa salarial”) — e o sistema automaticamente mapearia dependências, destacaria mudanças downstream, geraria configurações e planos de implementação. E os dados deveriam fluir bidirecionalmente: dados de RH deveriam impulsionar fluxos inteligentes em toda a organização, e não ficar presos no HRIS.

4. Abertura. Conectar um novo fornecedor de folha leva de 6 a 12 meses com o Workday Studio; acrescentar um provedor de benefícios é parecido; puxar dados para BI requer consultoria.

As equipes na linha de frente já não esperam — usam o Claude MCP para puxar dados do Workday para suas ferramentas, criam aplicações próprias, roteiam aprovações via Slack, e usam o Workday apenas como sistema de leitura.

Esses times querem um HRIS verdadeiramente aberto: seus agentes podem acessar diretamente o modelo de dados de RH, APIs não bloqueadas por pools de crédito, camadas de integração que tratam a conexão como produto de primeira classe. A atração do ecossistema vem de construir o melhor criador de agentes sobre os dados — o ponto onde o trabalho é feito mais rápido.

5. Segurança e permissões na camada de agentes inteligentes. Dados de RH são os mais sensíveis da empresa (salários, desempenho, licença médica, PII), e os agentes que operam esses dados precisam de controle de acesso granular nativo do sistema.

Um agente de gerente deveria ver o salário da equipe, mas não o de um contribuinte individual. Um agente de headhunter externo deveria ver vagas abertas, mas não o histórico de indenizações por saída.

Controlar permissões de cada agente é o divisor de águas para que a IA possa realmente manipular dados de RH em produção e ficar protegida por políticas de segurança — algo difícil de fazer em arquiteturas não nativas.

6. Conformidade sempre ativa. Regulamentações relacionadas a dados de RH (Lei de IA da UE, GDPR, residência de dados) crescem mais rápido do que qualquer administrador consegue acompanhar.

No Workday, a conformidade é mantida por um RH sênior que lê newsletters e torce para não perder nada.

A tecnologia nativa de IA inverte essa lógica: um agente sempre ativo monitora mudanças regulatórias, sinaliza o que precisa ser alterado no tenant, e redige atualizações de configuração. Essa mudança, difícil na arquitetura de 2005, é natural na arquitetura de 2026.

Como começar

Implementar todas essas seis características leva tempo. O caminho inicial é assim.

Procure alguns parceiros de design de avaliação de prontidão de IA para o setor de RH em empresas Fortune 500. Primeiro, use ferramentas de mapeamento e migração para organizar as regras específicas de cada empresa e suas particularidades regionais, e depois comece a automatizar tarefas manuais ao redor do Workday (folha de pagamento, desempenho, tickets), para só então substituir o sistema completo.

A arquitetura de negócios é fundamental aqui. Os contratos de vários anos do Workday bloqueiam o orçamento de HRIS, mas as áreas adjacentes do RH — operações, tecnologia, transformação, inovação, consultoria — podem ter orçamentos não bloqueados.

Um projeto de implementação bem definido ou uma assinatura de automação pode ser vendida facilmente nesses orçamentos, com um escopo bem definido e processos de compra claros, sem precisar competir de igual para igual na renovação com o Workday. Quando a janela de renovação abrir de verdade, a empresa já estará na tenant, entregando valor que o CHRO pode usar para argumentar.

Até lá, o problema não será mais “experimentar um fornecedor desconhecido”, mas “expandir o que já confiamos para o orçamento que vamos gastar”.

Outro fator: o Workday usará seu portfólio para sufocar os concorrentes startups.

A maioria dos clientes do Workday no Fortune 500 usa a plataforma completa (RH, Finanças, Folha, Planejamento). O CIO não vai desmontar toda a pilha só por um challenger focado em RH. A estratégia é seguir o roteiro do próprio Workday contra o PeopleSoft: atacar os pontos de maior leverage, fazer integrações nativas nas áreas adjacentes ao sistema existente, e construir nativamente na direção estratégica.

Novos entrantes podem usar o sistema de Finanças e Folha já suportados desde o primeiro dia, substituindo os módulos de RH mais odiados (avaliações de desempenho, planejamento de remuneração, reestruturações, relatórios em linguagem natural), e deixando a plataforma evoluir ao longo do tempo nas áreas restantes. A abordagem de vendas deve começar com continuidade: folha de pagamento contínua, integrações constantes, renovação sem vacuo operacional.

Cada passo dissolve uma camada de defesa: agentes nativos substituindo duas décadas de memória muscular, configuração por linguagem natural aposentando o XpressO, equipes de implantação evitando o cartel de consultorias, e orçamentos adjacentes neutralizando anos de lock-in.

Não espere que o Workday se renda facilmente

O Workday já está em movimento. Nos últimos 14 meses, cortou mais de 2.100 funcionários, e o cofundador Aneel Bhusri voltou como CEO com uma missão clara de transformação por IA. Uma empresa avaliada em 30 bilhões de dólares, com mais de 10.000 clientes e uma ecossistema de serviços maior que o produto, não ficará de braços cruzados.

A estratégia prevista inclui: integrar de forma agressiva o Planning, Folha e Finanças na nuvem, fazendo o renovação parecer um pacote que o CFO não vai querer desmontar; oferecer descontos de longo prazo na renovação; e espalhar FUD (medo, incerteza, dúvida) por parte de consultores com negócios de nove dígitos.

Criar fricções contratuais na migração de dados ao tentar migrar clientes, e acelerar aquisições quando os challengers ganharem tração — essas ações não resolvem a arquitetura de base, mas podem atrasar projetos de parceiros, e qualquer challenger que não considere esses custos vai queimar seu runway.

A argumentação é válida não porque o Workday não possa reagir, mas porque sua arquitetura de defesa não consegue ser reconstruída para atender às necessidades reais do Fortune 500.

Oportunidade

O software de RH é um dos poucos setores remanescentes do software empresarial: há brechas na posição dominante, a arquitetura precisa ser reescrita, e os compradores querem substitutos. O mercado global de software de HCM ultrapassa 40 bilhões de dólares e cresce, e o valor de mercado do Workday há dois anos atingiu quase 80 bilhões. Acreditamos que a transformação por IA criará uma empresa ainda maior.

E o risco é maior que o próprio negócio. Quando as empresas adotarem um modo de trabalho híbrido entre humanos e agentes inteligentes, operando na mesma plataforma, o HRIS se tornará a base operacional real — quem reporta a quem, quem tem que ter acesso, quem recebe quanto, quem é responsável por quê, quem está em conformidade. Construir tudo isso na arquitetura de 2005 limita o quanto de IA a empresa pode implantar.

Neste momento, em algum lugar, um administrador de RH está digitando manualmente 17 ajustes salariais em uma planilha Excel, um campo de cada vez, para encaixar na rodada de desempenho do Workday, enquanto o parceiro de negócios acompanha pelo Zoom para garantir que ela não escolheu o código de cargo errado.

Isso acontece hoje em todas as empresas do Fortune 500, usando produtos que custam milhões por ano. Sempre haverá alguém criando a próxima geração do Workday — um sistema feito para agentes inteligentes, não para aprovação de formulários. E, uma vez criado, ninguém voltará atrás.

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